Đánh giá năng lực quản lý là quá trình quan trọng nhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của nhà quản lý. Công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải trau dồi năng lực lãnh đạo liên tục để có thể phát huy tốt vai trò quản lý trong thời kỳ này. Việc trau dồi cho bản thân các năng lực lãnh đạo theo các cấp độ đánh giá là điều cần thiết để lãnh đạo phát triển. Hãy cùng L & A tìm hiểu về các cấp độ đánh giá năng lực sau đây.
1. Tại sao cần đánh giá năng lực nhà quản lý?
Các nhà quản lý là một trong những yếu tố rất quan trọng trong doanh nghiệp, khả năng quản lý nhân viên của đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng phần nhiều đến sự phát triển của công ty. Vì vậy, công tác đánh giá năng lực đội ngũ quản lý là rất cần thiết, góp phần khắc phục những hạn chế, phát huy những thế mạnh đồng thời trau dồi, bổ sung kỹ năng, kiến thức cho các lãnh đạo trong doanh nghiệp nhiều hơn.
Tổ chức cần đánh giá năng lực quản lý, bởi hoạt động này có nhiều tác động tích cực cho đội ngũ lãnh đạo:
- Cung cấp thông tin về các điểm mạnh, điểm yếu của nhà quản lý cho bộ phận đào tạo, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo nhà quản lý phù hợp, hiệu quả và tối ưu chi phí.
- Cung cấp các phản hồi cho nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn tổ chức đề ra, từ đó giúp họ điều chỉnh và sửa chữa những hạn chế khi làm việc.
- Thông qua quá trình đánh giá có thể ghi nhận thành tích đóng góp, giúp kích thích, động viên tinh thần làm việc của họ.
- Kết quả của quá trình đánh giá sẽ là cơ sở bổ sung, xây dựng khung năng lực phù hợp với mục tiêu, định hướng công ty.
- Cung cấp những thông tin, kết quả sau quá trình đánh giá cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao hơn. Qua đó, các cấp lãnh đạo có cơ sở để đưa ra các đánh giá năng lực hiện tại, từ đó điều chỉnh mục tiêu sao cho phù hợp với năng lực tổ chức.
2. Các giai đoạn đánh giá năng lực quản lý
Kết quả của các mẫu đánh giá năng lực quản lý sẽ giúp xác định đúng kế hoạch phát triển của quản lý và xây dựng được đội ngũ phù hợp, hiệu quả. Cấu trúc năng lực có dạng kim tự tháp bao gồm 10 kỹ năng và được chia thành 4 cấp độ theo thứ tự từ thấp đến cao. Việc xếp theo cấp độ sẽ cho doanh nghiệp cái nhìn toàn diện về lộ trình phát triển của người quản lý. Từ đó cả doanh nghiệp và quản lý sẽ nhìn ra được những đặc điểm cần có để trở thành nhà quản lý hoàn hảo tại nơi làm việc.
Cấp độ 1: Hoàn thành công việc cơ bản
Ở cấp độ đầu tiên, nhà quản lý phải có những kỹ năng cơ bản, đây là những kỹ năng cần phải nắm vững khi làm việc. Là cấp độ thấp nhất của kim tự tháp nên đây là kỹ năng các nhà quản lý bắt buộc phải có để đảm bảo công việc được hoàn thành đúng thời hạn, đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc. 4 kỹ năng trong cấp độ này bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, điều hướng và kiểm soát.
- Lập kế hoạch: là kỹ năng xác định các nguồn tài nguyên có sẵn để lập ra kế hoạch làm việc phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Tổ chức: là kỹ năng phân công trách nhiệm làm việc và tạo sự hợp tác với các thành viên trong nhóm.
- Điều hướng: là kỹ năng hướng dẫn, cung cấp các thông tin cho toàn bộ đội nhóm đảm bảo cho nhân viên thực hiện đúng quy định của tổ chức và đạt hiệu quả.
- Kiểm soát: là kỹ năng theo dõi, tổng hợp, phân tích kết quả công việc và báo cáo lên cấp trên về chất lượng cũng như chi phí làm việc.
Cấp độ 2: Giúp nhân viên phát triển năng lực
Cấp độ tiếp theo yêu cầu người quản lý phải có những kỹ năng cao hơn, số lượng kỹ năng giảm nhưng độ khó của từng kỹ năng sẽ tăng lên. Điều này được lý giải rằng sau khi đã hoàn thành các công việc cơ bản, người quản lý cần thực hiện các bước xây dựng quy trình đào tạo nội bộ để nhóm hoạt động tốt hơn. Ở cấp độ này, người quản lý cần có 3 kỹ năng sau: tạo động lực, đào tạo và huấn luyện, lôi kéo sự tham gia.
- Tạo động lực: là kỹ năng động viên, khuyến khích mọi người cùng chủ động làm việc, nỗ lực để thực hiện tốt công việc
- Đào tạo và huấn luyện: là kỹ năng truyền tải kiến thức, kinh nghiệm cho cấp dưới và giúp họ biết cách khai thác tiềm năng bản thân. Nhờ đó đảm bảo cấp dưới có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ và đáp ứng những yêu cầu cao hơn.
- Lôi kéo sự tham gia: là kỹ năng khuyến khích, thu hút nhân viên cùng giải quyết và đưa ra ý tưởng mới.
Các kỹ năng ở cấp độ 2 đều là kỹ năng mềm nên quản lý cần phải có thời gian rèn luyện để sử dụng thành thạo.
Cấp độ 3: Tự cải thiện bản thân
Sau khi đã hoàn thành những yêu cầu công việc của tổ chức và giúp nhân viên cải thiện, phát triển năng lực, nhà quản lý cần nghĩ đến việc tự trau dồi bản thân để tối ưu hóa vai trò người quản lý. Vì khi tổ chức ngày càng lớn mạnh, các đội nhóm cũng cần được mở rộng và với cương vị là người quản lý bạn cũng sẽ muốn tiến xa hơn trên con đường sự nghiệp. Cấp độ này yêu cầu ở người quản lý hai kỹ năng: Quản lý bản thân và quản lý thời gian.
- Quản lý bản thân: là kỹ năng tự loại bỏ những trở ngại trong cuộc sống, trau dồi những kỹ năng mới và cân bằng các mối quan tâm khác nhau.
- Quản lý thời gian: là kỹ năng sắp xếp và sử dụng thời gian một cách hiệu quả, phù hợp nhất.
Cấp độ 4: Đạt được sự thành công
Ở đỉnh của kim tự tháp, chỉ có 1 kỹ năng duy nhất và khó nhất là lãnh đạo. Kỹ năng này đòi hỏi người quản lý phải trải qua những kinh nghiệm trước đó và tự đúc kết bài học cho bản thân. Khi ở cấp độ này, nhà quản lý không còn phải tập trung vào giám sát chặt chẽ và chịu trách nhiệm mọi mặt mà họ ở tầm cao hơn.
Lúc này nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa ra các chiến lược hoạt động sao cho phù hợp với tổ chức. Đây chính là sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Ở mức độ cao nhất của thang đo đánh giá năng lực quản lý, bạn sẽ nắm giữ chức vụ cao hơn so với nhà quản lý thông thường và đạt được những thành công nhất định.
3. 4 phương thức đánh giá năng lực quản lý hiệu quả
3.1. Phương pháp phản hồi 360 độ đánh giá năng lực quản lý (360 Degree Feedback)
Phản hồi 360 độ là sự kết hợp giữa phương pháp BOS hoặc dựa vào Từ điển năng lực để xây dựng câu hỏi và ghi nhận những phản hồi năng lực của các cấp từ nhân viên đến lãnh đạo, từ đó xác định mức năng lực phù hợp cho từng cấp.
Thông qua các doanh nghiệp đã sử dụng đánh giá năng lực quản lý 360 độ, những lợi ích to lớn của phương pháp đánh giá và phát triển năng lực này đã được nhiều người công nhận:
- Giúp người quản lý có cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của bản thân, từ đó nhận ra những ưu điểm và nhược điểm trong quá trình làm việc của mình để có cách cải thiện hợp lý.
- Người quản lý sẽ nắm bắt được những mong muốn của nhân viên, từ đó thúc đẩy đội nhóm phát triển và nâng cao tinh thần tự chủ.
- Kết quả của quá trình đánh giá sẽ là cơ sở cho các nhà lãnh đạo cấp cao đánh giá được năng lực của cấp quản lý cấp trung, từ đó đề ra các chương trình đào tạo phù hợp cũng như xây dựng lộ trình thăng tiến hợp lý.
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đang sử dụng các mẫu đánh giá năng lực quản lý 360 độ vì hiệu quả đem lại cao hơn hẳn. Nhưng để có được kết quả này, phương pháp 360 độ phải thực hiện theo cách thu hút các nhà lãnh đạo tham gia vào quá trình để họ có động lực và thúc đẩy chính bản thân họ trở thành những nhà lãnh đạo giỏi hơn.
Sau quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo sẽ biết được nhận thức của nhân viên về họ có khác với những gì họ suy nghĩ về bản thân hay không, xác định được những điểm yếu cần cải thiện, điểm mạnh cần xây dựng. Từ đó họ sẽ hiểu được rằng liệu phong cách quản lý của họ có ảnh hưởng đến hiệu suất và mức độ gắn kết của nhân viên cấp thấp hơn hay không. Đó chính là cơ sở để họ cải thiện bản thân và công ty hơn.
3.2. Phương pháp thang đánh giá cố định về mặt hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale – BARS)
BARS là viết tắt của từ Behavioural Anchored rating Scales, đây là phương pháp xác định cấp độ năng lực thông qua việc so sánh năng lực hành vi của mỗi người so với bộ năng lực cùng cấp có sẵn trong từ điển năng lực.
Từ điển năng lực bao gồm những định nghĩa và thước đo năng lực chuẩn hóa để đánh giá từng vị trí trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp cần phát triển riêng một bộ từ điển năng lực phù hợp với chiến lược kinh doanh, giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp. Các tổ chức hiện nay có thể sử dụng bộ từ điển năng lực mẫu của Hội đồng Anh – British Council, hoặc là Đại học Harvard, hoặc có thể sử dụng những mẫu từ điển năng lực được thiết kế dùng chung cho mọi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, để gia tăng hiệu quả của từ điển năng lực, các doanh nghiệp thường sẽ thuê dịch vụ bên thứ ba được thiết kế riêng phù hợp với từng doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là các yếu tố rõ ràng, dễ sử dụng, các phân tích, phản hồi chính xác, loại bỏ được các yếu tố không cần thiết, đảm bảo tính khách quan và được thiết kế riêng cho mỗi bộ phận, phòng ban tổ chức.
3.3. Đánh giá năng lực quản lý bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
Đánh giá năng lực quản lý cấp trung bằng cách sử dụng MBO là phương pháp cho phép đánh giá năng lực bằng các so sánh kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra trước đó.
Ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO là:
- Giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực làm việc của quản lý dựa trên các kết quả hoàn thành công việc, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhà quản trị và đưa ra lộ trình phát triển, thăng tiến phù hợp.
- Giúp cải thiện hiệu suất trong công tác quản lý khi cho người quản lý biết được mục tiêu tổ chức, từ đó điều chỉnh bản thân để phù hợp với mục tiêu.
3.4. Tự đánh giá năng lực quản lý cấp trung
Trong quá trình đánh giá năng lực, tự đánh giá bản thân là một yếu tố rất quan trọng cho các nhà quản lý. Để thực hiện được điều đó, các nhà quản lý cần thực hiện những bài test tự đánh giá như Carl Yung Test, MBTI, EQ,… để xác định được bản thân mình đang ở mức nào.
Kết quả của quá trình tự đánh giá năng lực quản lý sẽ giúp họ nắm rõ về những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó điều chỉnh để trở thành nhà quản lý xuất sắc.
Đánh giá năng lực quản lý là công tác cần thiết trong hoạt động của tổ chức để mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp có thể nhận ra những thiếu sót của mình cần được cải thiện và điểm mạnh cần được phát triển. Bên cạnh đó, việc đánh giá còn giúp họ nhận biết năng lực cần phải có của một nhà quản lý. Thông qua bài viết này, L & A mong các doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá năng lực của các nhà lãnh đạo và hiểu thêm về các phương pháp đánh giá năng lực hiệu quả.
Có thể bạn quan tâm:
