Tổ chức Zenger Folkman hàng đầu thế giới về phát triển năng lực lãnh đạo vừa giới thiệu chuỗi bài viết đề xuất các ý tưởng giúp thay đổi cách nhìn của mọi người và tổ chức về lãnh đạo, giúp người lãnh đạo cải thiện các yếu tố hoặc hành vi quan trọng trong cách quản lí nhân viên, từ đó tạo ra hiệu quả đột phá và chuyển đổi từ người lãnh đạo tốt lên kiệt xuất.
Hầu hết mọi người có xu hướng “khái quát hóa” người khác từ những hành động nhỏ của họ. Gần đây, vợ tôi nhận xét rằng, “Anh không bao giờ đóng cửa tủ quần áo!”
Tôi trả lời, “Không bao giờ? Chắc anh quên vài lần thôi.”
Cô ấy đáp lại, “Không, anh KHÔNG BAO GIỜ đóng cửa tủ.”
Thực tế là tôi hầu như luôn đóng tủ, nhưng đôi khi tôi để cửa mở (Ít nhất đó là nhận định của tôi). Vấn đề ở đây là mọi người thường đưa ra nhận định khái quát về mức độ hiệu quả của người khác. Ví dụ, họ chú ý đến một vài hành vi của người khác rồi ngay lập tức kết luận người này tệ về mọi mặt. Vì thế, tôi tiến hành một số nghiên cứu để tìm ra những hành vi nào có khả năng thu hút sự chú ý của nhà quản lý nhất – nói cách khác là điều gì quan trọng nhất đối với sếp của bạn.
Để đưa ra câu trả lời, tôi thu thập tập dữ liệu gồm hơn 100.000 nhà quản lý và bảng xếp hạng dành cho thuộc cấp của mình. Họ đánh giá cấp trên dựa trên bộ 60 hành vi giúp phân biệt nhà lãnh đạo tốt và kém. Để bài nghiên cứu mang tính khoa học hơn, tôi đã chọn ngẫu nhiên 50% các nhà quản lý, xác định nhóm 25% dưới cùng và so sánh họ với nhóm 25% trên cùng dựa vào bảng xếp hạng hiệu quả tổng thể của họ. Chúng tôi có thể tìm ra những kỹ năng mà người sếp được mong muốn nhất bằng việc xem xét những hành vi/cách quản lí được đánh giá cao ở các nhà lãnh đạo giỏi nhất nhưng lại thiếu ở các nhà lãnh đạo kém nhất.
Sau đây là 7 hành vi quan trọng nhất đối với các nhà quản lý.
- Truyền cảm hứng và tạo động lực cho người khác. Khi được hỏi năng lực nào quan trọng hơn, hầu hết các nhà quản lý đều chọn “tập trung vào kết quả”. Điều này có vẻ cần thiết đối với bất kỳ ai ở vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên, yếu tố tốt nhất để phân loại những người giỏi và kém lại là “truyền cảm hứng và tạo động lực cho người khác”. Chúng tôi thường gọi “tập trung vào kết quả” là “Đẩy” và “truyền cảm hứng và tạo động lực cho người khác” là “Kéo”. Hầu hết mọi nhà lãnh đạo đều chuẩn bị sẵn sàng để “Đẩy” (ví dụ: đặt ra thời hạn và yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm giải trình), nhưng việc truyền cảm hứng và động viên khó hơn nhiều. Đây là năng lực được đánh giá thấp nhất trong số 19 năng lực, nhưng lại được nhân viên cấp dưới xếp hạng quan trọng nhất. Hầu hết mọi người đều có thể ra lệnh, nhưng lại ít khi truyền được nhiệt huyết và động lực để đạt được kết quả xuất sắc trong cách quản lí nhân viên.
- Đặt các mốc mục tiêu: Hiện nay, chúng ta thiếu những lãnh đạo có kỹ năng giúp người khác vượt lên trên giới hạn mà họ tự đặt ra ban đầu. Điều này rất khác so với việc chỉ tập trung vào kết quả. Nhiều người gặp khó khăn trong việc thuyết phục người khác thực hiện mục tiêu nhiều thách thức. Họ lo rằng việc thúc ép người khác hoàn thành các mục tiêu khó khăn sẽ tác động tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng dữ liệu của chúng tôi cho thấy điều ngược lại. Khi mọi người hoàn thành các mục tiêu khó, mức độ gắn kết của họ tăng lên. Mặc dù hầu hết mọi người miễn cưỡng thực hiện các mục tiêu thách thức, nhưng khi họ làm được và thành công, họ cảm thấy tự tin hơn vào khả năng của mình và khả năng thành công của tổ chức.
- Tầm nhìn chiến lược. Khi đội nhóm không hiểu rõ về chiến lược và hướng đi của tổ chức, họ cần phải dựa vào sự chỉ đạo liên tục từ trưởng nhóm. Một khi đã làm rõ chiến lược và đảm bảo rằng mọi người đều biết hướng đi, nhà lãnh đạo đạo có thể trao quyền cho nhóm để tự lãnh đạo. Lý do các nhà lãnh đạo không chia sẻ chiến lược cho đội nhóm có thể là bởi bản thân họ cũng chưa nắm rõ được cách quản lí nhân viên.
- Chính trực và Tín nhiệm. Nhà lãnh đạo làm gương và thực hiện những gì họ đã nói sẽ được đánh giá cao hơn. Nhân viên tin tưởng rằng khi họ cam kết việc gì, họ sẽ thực hiện nó.
- Kỹ năng giao tiếp cá nhân. Kỹ năng giao tiếp cá nhân rất quan trọng đối với mọi nhà lãnh đạo, đặc biệt nhất là khả năng coach và cố vấn cho người khác. Một số nhà lãnh đạo thích làm việc độc lập. Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo tích cực giao tiếp và hợp tác hiệu quả với các bộ phận khác sẽ được cấp dưới đánh giá cao hơn.
- Triển khai sáng kiến. Những lãnh đạo chỉ biết nhận lệnh sẽ không bao giờ được đánh giá cao bằng những người biết những gì cần phải làm và thực hiện nó.
- Dẫn dắt thay đổi. Để thay đổi rất khó, và nhiều nhà lãnh đạo từ chối thay đổi. Nhà lãnh đạo nhận ra các tình huống cần có thay đổi sẽ được nhân viên đánh giá cao hơn đáng kể. Mặc dù cần nhiều can đảm để tiến hành thay đổi khó khăn để cải tổ tổ chức, nhưng các nhân viên đánh giá cao những nhà lãnh đạo thể hiện được kỹ năng này.
Quản lí nhân viên của bạn
Khi tôi mô phỏng sự tác động của việc cải thiện đối với bảy khía cạnh này, tôi đã rất ngạc nhiên khi nó ngày càng tác động lên cách một nhà lãnh đạo được nhìn nhận. Dưới đây là ba chiến lược khác nhau.
Rất giỏi ở 1 hành vi
Bằng cách phát triển bất kỳ 1 trong những hành vi này lên mức 90%, nhân viên cấp dưới sẽ nâng điểm xếp hạng hiệu quả lãnh đạo tổng thể của bạn lên mức 80%.
Rất giỏi ở 2 hành vi
Bằng cách phát triển bất kỳ 2 hành vi nào trong số này lên mức 75%, nhân viên cấp dưới sẽ nâng điểm xếp hạng hiệu quả lãnh đạo tổng thể của bạn lên 71%.
Trên mức trung bình ở 5 hành vi
Bằng cách phát triển bất kỳ 5 hành vi nào trong số này lên trên mức trung bình, nhân viên cấp dưới sẽ nâng điểm xếp hạng hiệu quả lãnh đạo tổng thể của bạn lên 66%.
Chúng tôi khuyên bạn nên bắt đầu bằng một hành vi mà bạn cảm thấy sẽ giúp bạn hiệu quả hơn trong công việc hiện tại – hành vi mà bạn có đam mê và năng lượng nhất để cải thiện. Bất kỳ nỗ lực cải thiện hiệu quả nào cũng cần bắt đầu bằng một nền tảng sẵn có. Tôi khuyến khích bạn nên tham gia bài đánh giá năng lực lãnh đạo 360 độ để đánh giá điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của bạn.
– Joe Folkman
