Vào ngày 3/8/2018 vừa qua, phiếm luận HR số 01 được tổ chức bởi CxO Search (thành viên của L & A Holdings) với sự tham dự của nhiều anh chị HR đầu ngành cùng thảo luận về các khó khăn và thách thức hiện có trong tuyển dụng. Với thời gian ngắn ngủi chỉ 2 giờ đồng hồ, nhưng rất nhiều vấn đề thực tế đã được các anh chị chia sẻ và thảo luận sôi nổi, đặc biệt là nên tuyển dụng thế nào để hiệu quả và thu hút thế hệ 8x, 9x. Dưới đây là phần chia sẻ của chị Nguyễn Thị Tiền Phương_Giám Đốc Nhân Sự_Tập Đoàn PQC.
Không gian thân mật và cởi mở của buổi chia sẻ
“Khi tuyển dụng, tôi không đặt nặng chuyên môn vì luôn có thể đào tạo và rèn giũa sau nếu ứng viên chủ động tiếp thu. Vì thế, quan trọng là thái độ và kĩ năng. Thái độ ảnh hưởng rất lớn tới văn hoá doanh nghiệp. Theo đó, trước hết, phòng nhân sự cần xác định mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp:
(1) Đầu tư chiến lược, nâng cao chuyên môn thì khi tuyển cần chú trọng chuyên môn của ứng viên;
(2) Khi đã giữ và phát huy người thành công, bước vào thời kì hình thành văn hoá doanh nghiệp, nên tập trung vào rèn giũa thái độ. Văn hoá doanh nghiệp không phải những từ khóa chúng ta ghi trên giấy tờ, mà là phong cách làm việc hàng ngày, các kĩ năng mềm chịu ảnh hưởng từ cấp điều hành hoặc sếp trực tiếp. Người làm nhân sự cần xác định và miêu tả cho ứng viên một cách chính xác phong cách làm việc tại công ty từ khâu phỏng vấn.
Khác biệt giữa thế hệ 8x và 9x?
Mỗi ứng viên tùy vào độ tuổi sẽ có những đặc trưng khác nhau. Với thế hệ 8x, do sinh ra trong giai đoạn đất nước đang phát triển, còn nhiều thiếu thốn về kinh tế, vì thế họ rất chú trọng yếu tố tiền bạc, phúc lợi.
Nhưng với thế hệ 9x, sinh ra trong giai đoạn đất nước có nhiều thay đổi tích cực, đa phần đã đầy đủ về vật chất, lại được sự trợ cấp chu đáo từ cha mẹ, vì thế họ chú trọng tính thách thức trong công việc và mong muốn được thể hiện, còn thu nhập chỉ là vấn đề thứ yếu chứ không cấp thiết như 8x. Do hậu phương tài chính đã vững chắc nên giới 9x thường có những yêu cầu kì quặc, và sẵn sàng nghỉ việc nếu như không được thoả mãn.
Hiểu rõ các khác biệt này, khi đăng tin tuyển dụng cũng như phỏng vấn, phòng nhân sự cần tinh tế xử lý thông tin truyền tải đến ứng viến, để khơi gợi ham muốn làm việc và gắn bó của ứng viên ấy. Đồng thời, hình ảnh của người nhân sự cũng là “bộ mặt” của công ty trong quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài. Vì thế, với tư cách là nhà tuyển dụng, chúng ta cần tạo ra hình ảnh phù hợp với đối tượng cần tuyển. Hình ảnh về một văn hoá làm việc của công ty cần được định hình trong tâm trí ứng viên trước khi họ tới phỏng vấn.
Tuyển dụng thành công là phải làm bật được ngọn lửa ham muốn thách thức trong mỗi người cũng như tuyển người phù hợp phong cách làm việc. Phong thái, hay trình độ có thể thay đổi mỗi ngày, nhưng động lực, và tương đồng văn hoá là nền tảng quan trọng nhất cho một cá nhân phát triển. Vì thế, phòng nhân sự nên hỗ trợ người trẻ trong quá trình phấn đấu tìm ra điểm mạnh cá nhân, và “nhập tục” vào doanh nghiệp. Ví dụ các doanh nghiệp lớn, vớI giá trị cốt lõi rõ ràng, bất di bất dịch, thường dùng các bài đánh giá để tìm người phù hợp. Ngược lại, các doanh nghiệp trẻ có thể chủ động thay đổi phù hợp với con người, đào thải dần cái thói quen và văn hoá tiêu cực, để cả con tàu có thể cùng đi lên.
Cuối cùng, phòng nhân sự cũng cần xây dựng thương hiệu nhằm thu hút nhân tài. Hiểu về marketing đang dần trở thành yếu tố cần của phòng nhân sự.
9x hay “nhảy việc”, phòng nhân sự nên ứng phó thế nào?
Điều này phụ thuộc rất lớn vào sếp trực tiếp và phòng nhân sự. Trong trường hợp các bạn trẻ nghỉ việc vì nghe những đàm tiếu về công ty, phòng nhân sự cần cư xử tinh tế, thấu hiểu tâm lý của người trẻ để giữ chân nhân tài, khuyên người trẻ nên giữ cái đầu lạnh trong công việc, hãy gạt ngoài tai, ngay cả khi những lời ấy xuất phát từ trong nội bộ.
Đồng thời, phòng nhân sự cũng cần lắng nghe, thừa nhận cái đúng của người trẻ, để họ cảm thấy họ được chia sẻ. Sau đó nhấn mạnh điểm mạnh của họ để phát huy.
Và cuối cùng, về dài lâu để tuyển dụng hiệu quả, đặc biệt là ở các tập đoàn lớn, thường xuyên tuyển với số lượng hàng trăm nhân sự, chúng ta rất cần thay đổi cách suy nghĩ về công tác tuyển dụng, để có thể tận dụng hiệu quả sức mạnh của tập thể. Một chính sách tuyển dụng nội bộ và phổ biến chi tiết cho tất cả các trưởng bộ phận, thuyết phục mọi người áp dụng và tuân thủ là rất cần thiết. Nhưng khi trưởng phòng tự chọn người, phòng nhân sự cũng nên làm công tác hậu kiểm, tránh sự chênh lệch giữa sở thích cá nhân và yêu cầu của công việc. Bởi lẽ chìa khoá dẫn đến tuyển dụng thành công đó chính là cả hệ thống cùng tuyển dụng dựa trên một chính sách tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, để có thể tổng lực thu hút nhân tài.”
[vc_row][vc_column css=”.vc_custom_1530107070414{border-top-width: 2px !important;border-right-width: 2px !important;border-bottom-width: 2px !important;border-left-width: 2px !important;border-left-color: #1e73be !important;border-left-style: solid !important;border-right-color: #1e73be !important;border-right-style: solid !important;border-top-color: #1e73be !important;border-top-style: solid !important;border-bottom-color: #1e73be !important;border-bottom-style: solid !important;border-radius: 10px !important;}”][vc_column_text]
Phiếm luận HR số 02 sẽ được diễn ra vào ngày 14/09 tại Cục Gạch cafe với chủ đề: “Cuộc chạm trán nảy lửa giữa doanh thu và công nghệ“. Điều kỳ diệu gì sẽ xảy ra khi “đũa phép” công nghệ cho phép bạn sơ đồ hóa năng lực của từng thành viên trong đội ngũ bán hàng? Chi tiết nội dung, L & A sẽ cập nhật đến bạn sớm…
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
