Các tình huống từ chối sau khi đã nhận offer có lẽ không còn quá xa lạ đối với cộng đồng Nhân sự (HR). Cộng đồng Nhân sự nói chung đều biết rằng để tìm được ứng viên tài năng đáp ứng đủ các điều kiện và tương thích với công việc đưa ra là một việc vô cùng khó khăn. Có thể mất vài tuần, hoặc vài tháng, để thu hút và tìm được ứng viên hoàn hảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về kỹ năng và kinh nghiệm hay tiền lương ứng viên mong muốn nhận được. Sau quá trình phỏng vấn và thương lượng thì ứng viên đó cũng chấp nhận lời mời làm việc. Nhưng khi chỉ còn vài ngày nữa là đến thời gian nhận việc thì họ lại thay lòng và quyết định từ bỏ công việc tại tổ chức của bạn. Vậy những nguyên nhân nào ẩn chứa đằng sau việc từ chối sau khi đã nhận offer và cách khắc phục là gì? Hãy cùng L & A khám phá qua bài viết sau.
Chuyện xảy ra với Suzie Grieco, hiện đang là Chủ tịch và đồng sở hữu của SG2 Recruiting – một công ty chuyên tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự tại Washington (Hoa Kỳ). “Sau một cuộc đàm phán kéo dài về lương thưởng và các khoản liên quan, ứng viên cuối cùng cũng đã đồng ý lời đề nghị của công ty. Thế nhưng một ngày trước khi bắt đầu công việc, anh ấy đã gọi cho chúng tôi và nói rằng anh ấy đã chấp nhận một đề nghị khác hấp dẫn hơn mà anh ấy không thể từ chối.” – Grieco kể lại lần ứng viên vừa được tuyển nhưng đã xin thôi việc mà cô nhớ nhất trong vô số những lần tương tự.
Các nhà tuyển dụng rất dễ thất vọng khi một ứng viên “hủy kèo” dù đã cam kết về việc sẽ hợp tác cùng công ty, quyết định này của ứng viên chắc chắn sẽ gây ra nhiều khó khăn cho bộ phận Nhân sự cũng như toàn thể công ty. Trong thời gian ứng viên thỏa thuận làm việc với công ty, nhiều khả năng là công ty đã thông báo với các cơ quan tuyển dụng về việc đã tìm được ứng viên và các ứng viên tiềm năng khác sẽ nghĩ rằng vị trí này đã có người ứng tuyển thành công; hay quảng cáo về vị trí cần tuyển đã được gỡ xuống; các nguồn cung cấp, phần mềm và phần cứng có thể đã được đặt hàng và đang được sắp xếp chờ ngày ứng viên đến làm việc.
Lý do tại sao điều này lại xảy ra?
Các lý do ứng viên chấp nhận một vị trí rồi sau đó hủy bỏ nó là rất nhiều vì thực tế hiện nay, thị trường lao động luôn ủng hộ người tìm việc khi nguồn tuyển dụng là rất dồi dào và mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên là ngang nhau. Người tìm việc hay ứng viên luôn luôn có nhiều hơn một lựa chọn và các ứng viên hàng đầu không phải lo ngại về việc cho bản thân nhiều cơ hội hơn với nhiều nhà tuyển dụng khác nhau. Những ứng viên giỏi nhất luôn có ít nhất hai sự lựa chọn nên việc ứng viên nhận được lời đề nghị tốt hơn từ một công ty khác và chấp nhận lời đề nghị đó là hoàn toàn khả thi.
Một ứng viên nhận lời đề nghị làm việc sau đó hủy bỏ cũng có thể xảy ra khi ứng viên đó đang cố gắng đàm phán với công ty hiện tại anh ấy/cô ấy đang làm việc và được công ty cũ thuyết phục ở lại. Hoặc việc ứng viên đang đàm phán với cả hai công ty khác nhau mà họ ứng tuyển, đặc biệt nếu kỹ năng của họ được đánh giá cao, và kết quả là công ty còn lại ngoài công ty bạn được chọn. Trường hợp khác chính là, có thể ban đầu họ không nghiên cứu kĩ về công ty ứng tuyển và đến khi gần nhận việc, họ mới phát hiện ra điều gì đó mà họ thực sự không thích về công ty này và điều đó đã thay đổi suy nghĩ của họ. Như việc nhân viên tuyển dụng muốn ứng viên phải làm việc trong một môi trường quá khô cứng khi mỗi ngày đúng 8h sáng đến văn phòng và tan làm lúc 5h chiều. Nếu ứng viên là người không thích phải yên vị một chỗ, họ năng động và thích bay nhảy thì quả thật đây đúng là công việc không phù hợp với họ.
Cũng nên lưu ý rằng, nếu các cuộc đàm phán về lương cũng như quyền lợi và đãi ngộ không diễn ra theo kế hoạch, các ứng cử viên có thể hủy bỏ công việc đã nhận để tìm kiếm một cơ hội với mức lương cao hơn.
Truy đòi pháp lý
Nói một cách đơn giản, pháp luật hiện hành không có bất kì bất kỳ biện pháp pháp lý nào cho hành vi hủy bỏ thỏa thuận của bên A (ứng viên) với bên B (tổ chức tuyển dụng). Chúng ta đang ở trong một môi trường tuyển dụng tự nguyện, nếu cảm thấy bản thân không phù hợp với công việc đã thỏa thuận, ứng viên có thể hủy bỏ cam kết bất cứ lúc nào, ngay cả tại thời điểm đề nghị hoặc trước ngày làm việc đầu tiên.
Trong trường hợp cần ký hợp đồng, phải nêu rõ các điều khoản ràng buộc cụ thể giữa người lao động và cơ quan tuyển dụng. Hợp đồng lao động là ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, là căn cứ đầu tiên để giải quyết mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. Các điều khoản cần liệt kê rõ như nhân viên trước khi từ chức phải có nghĩa vụ thông báo cho tổ chức hoặc các lý do từ chức cần được quy định rõ ràng trong hợp đồng. Trường hợp người lao động không rõ ràng trong việc từ chức như không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có thể phản đối việc từ chức của họ và tiến hành những tố tụng pháp lý liên quan. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cũng không nên quá lạm dụng vào biện pháp này vì giữ một người không muốn làm việc sẽ chẳng có lợi ích gì cho doanh nghiệp.
Làm thế nào để ngăn chặn việc ứng viên rời bỏ công việc sau khi được nhận?
Nếu ứng viên rời bỏ công việc sau khi được nhận, cần phải xem lại các điều khoản, điều kiện hoặc quy trình tuyển dụng của công ty, đặc biệt nếu điều đó xảy ra với cùng vị trí, hoặc cùng trên một nhà tuyển dụng. Có thể là quyền lợi đề nghị quá thấp hoặc điều kiện làm việc không hấp dẫn. Quan điểm của các ứng viên sẽ cung cấp cho nhà quản lý tuyển dụng thêm những đánh giá khách quan, giúp tổ chức nhìn lại những điểm thích hợp và chưa thích hợp về các vị trí. Nếu mức lương quá thấp, tổ chức có thể cung cấp các đặc quyền và lợi ích khác để đáp ứng nhu cầu của ứng viên, tránh trường hợp đã thỏa thuận về các công việc sau đó ứng viên báo hủy bỏ.
Các nhà tuyển dụng có kinh nghiệm sẽ xác định được những điểm bất cập mà ứng viên chưa hài lòng về vai trò của họ hoặc quá trình triển khai công việc của tổ chức và trấn an ứng viên về những lo ngại đó. Hãy làm tất cả những điều có thể để rút ngắn quá trình, làm hấp dẫn hơn những lời đề nghị để ứng viên cảm thấy muốn được ở lại và gắn bó với công việc.
Cuộc phỏng vấn không đơn giản chỉ là thời gian để tìm hiểu ứng viên mà đây cũng là cơ hội để ứng viên tìm hiểu về tổ chức tuyển dụng, bao gồm cả công ty, phòng ban nơi họ làm việc cùng, các thông tin cần bổ sung và những kì vọng về vai trò của họ trong quá trình làm việc sắp tới. Đừng che giấu hay bao biện bất cứ điều gì, hãy minh bạch hết sức có thể. Ngay từ cuộc trò chuyện đầu tiên, hãy thẳng thắn thảo luận với nhau về những điểm tốt, điểm chưa tốt, thậm chí là những điều khó nói ra. Nếu ứng viên đã hiểu rõ và sẵn sàng chấp nhận lời đề nghị, rất có thể họ sẽ là người đồng hành cùng tổ chức trong một thời gian dài.
Các nhà tuyển dụng cũng có thể thăm dò ứng viên bằng những mục tiêu công việc khác của họ. Trong quá trình phỏng vấn, hãy hỏi về những công việc khác mà họ mong muốn hoặc việc họ có đang xem xét đến một lựa chọn nào khác ngoài công ty của bạn không và nếu đặt lên bàn cân so sánh thì liệu công ty của bạn có thất thế so với tổ chức đối thủ hay không. Trong thị trường cạnh tranh cao như ngày nay, ngay cả khi ứng viên đã chấp nhận lời đề nghị của công ty bạn thì họ cũng có thể chuyển hướng sang một lời đề nghị khác hấp dẫn hơn. Nên lưu ý rằng, ngay cả khi nhân viên đó đang làm việc tại tổ chức của bạn thì họ cũng có thể được tổ chức khác để ý và mời gọi trong trường hợp họ quá xuất sắc.
Một chương trình định hướng phát triển hay đào tạo nhân viên mới rõ ràng được đặt ra ngay khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị của công ty bạn cũng là một việc rất quan trọng. Một khi ứng viên đã chấp nhận lời đề nghị của công ty bạn, hãy cố gắng thường xuyên liên lạc cho đến ngày làm việc đầu tiên của họ. Điều này cho thấy tổ chức của bạn là một tổ chức làm việc chuyên nghiệp, ứng viên cũng sẽ cảm thấy bản thân mình được quan tâm và có giá trị, từ đó sẽ tránh được việc ứng viên bắt đầu xem xét đến các lựa chọn khác.
Qua thống kê thì có thể thấy hơn 90% ứng viên hủy offer là vì nhận offer chỗ khác tốt hơn hoặc được công ty cũ giữ lại, và cả 2 liên quan đến yếu tố: thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tóm lại, để hạn chế ứng viên hủy offer vào phút cuối thì đầu tiên cần đưa ra mức lương và đãi ngộ hợp lý, tiếp theo thì nhà quản lý tuyển dụng nên cho ứng viên thấy về một tương lai rộng mở của vị trí tuyển dụng. Trong thời gian chờ ứng viên nhận việc, bộ phận tuyển dụng cũng nên chủ động liên hệ chia sẻ và nhắc nhở ứng viên về cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều này sẽ hạn chế được việc ứng viên hủy bỏ thỏa thuận đã kí trước đó.
Nguồn: SHRM
